Fin de contrat – Questions / réponses

Oui. Un arrêt maladie (simple, non dû à une grossesse ni à un accident du travail) ne vous empêche absolument pas (légalement) de licencier votre assistante maternelle.

Le préavis ne peut pas être effectué pendant sa période de congés payés. Vous pouvez éventuellement commencer une partie du préavis avant la prise des congés et poursuivre le préavis après ses congés.

Non. L’arrêt maladie simple n’a pas d’impact sur la durée du préavis.

Attention par contre : le congé maternité ou l’arrêt de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle suspendent le préavis et donc le prolongent.

Oui tout à fait, puisque le salaire mensuel correspond à un lissage de salaire sur 12 mois.

Le simulateur vous permet de faire ce calcul : vous devez pour cela renseigner le nombre de semaines travaillées et le nombre d’heures rémunérées (soit total des salaires déjà perçus / salaire horaire)

Le simulateur calculera la différence entre le salaire à percevoir et le montant du salaire déjà perçu, et y ajoute le cas échéant 10% au titre des congés payés.

S’il y a lieu, vous devrez procéder à une régularisation en versant cette différence. Si votre assistante maternelle a perçu un salaire supérieur à son temps de travail, celui-ci lui reste acquis.

Non : si le simulateur a calculé que la différence entre le salaire à percevoir et le montant du salaire déjà perçu est en votre défaveur, autrement dit si votre assistante maternelle a perçu un salaire supérieur à son temps de travail, celui-ci lui reste acquis (Cour  d’appel  d‘Aix–en–Provence, 16  mai  2013, n°11105691, non publié..

Les salaires nets servant au calcul de l’indemnités de rupture sont uniquement les salaires proprement dits et les indemnités de congés payés.

On n’inclut en aucun façon dans ce montant :

• les indemnités d’entretien
• les frais de repas
• les indemnités kilométriques
• les indemnités d’absence de l’enfant
• etc

La relation contractuelle avec votre assistante maternelle n’ayant pas été rompue entre le 1er et le 2e enfant, l’indemnité de rupture contractuelle se calculera sur les salaires versés depuis le début du contrat, soit 2014 dans le cas présent.

Lorsque l’année de référence pour l’acquisition des congés payés n’est pas entière, les 2,5 jours de congés payés sont acquis par période de 4 semaines, et non par mois.

Ici, à fin Juillet, il y a donc 61 jours depuis le 1er Juin soit 2,18 périodes de 4 semaines soit 2,18 x 2,5 = 5,45 jours de congés payés en cours d’acquisition, arrondis à 6.

Ces congés ne sont probablement pas dus mais à ce jour, malheureusement, aucune jurisprudence ne permet de trancher.

Pourquoi ne sont-ils pas dus ?
Le Code du Travail porte à notre sens en lui-même la réponse : Les femmes salariées de moins de vingt et un ans au 30 avril de l’année précédente bénéficient de deux jours de congé supplémentaire par enfant à charge. Ce congé est réduit à un jour si le congé légal n’excède pas six jours.  Les femmes salariées de plus de vingt et un ans à la date précitée bénéficient également de deux jours de congé supplémentaire par enfant à charge, sans que le cumul du nombre des jours de congé supplémentaire et de congé annuel ne puisse excéder la durée maximale du congé annuel prévu à l’article L. 3141-3. 

« 30 avril »

> La date du 30 avril fait référence à la période légale de prise du congé principal qui est du 1er mai au 31 octobre. Or vous ne pouvez pas savoir maintenant si au 30 avril prochain votre assmat aura toujours le même nombre d’enfants à charge. Il faut donc forcément que la date du 30 avril soit dans la période de calcul

« l’année en cours »

> l’année en cours dont il est question est toujours l’année de référence pour l’acquisition des congés. On ne peut pas savoir avant le 31/5 de l’année si le droit à congés sera INCOMPLET ou non.

« le cumul du nombre des jours de congé supplémentaire et de congé annuel »

> le congé annuel étant obligatoirement déterminé au 31/5, il n’est pas possible avant cette date de déterminer si le cumul sera de 30 jours ou moins.

De plus cet article se trouve dans le contexte légal des congés payés (cf articles précédents et suivants) du code du travail, il n’y a donc pas ambiguïté sur le fait que ces « congés supplémentaires » sont des congés au sens « congés payés » du terme, donc acquis au 31/5

Vous pouvez aussi consulter cette réponse du Ministère du Travail : http://questions.assemblee-nationale.fr/q13/13-43139QE.htm qui indique bien « Ces jours de congé supplémentaire concernent en effet les salariées n’ayant pas acquis la totalité du droit à congé payé octroyé pour une année complète de travail »

Néanmoins, cette interprétation reste … une interprétation qui est partagée par la plupart des syndicats d’assmats mais pas de tous. Comme le dit la FEPEM « Des interprétations divergentes existent sur la question de la date à laquelle la condition « enfant à charge  » doit être appréciée. »

Malheureusement rien n’empêche votre assmat d’aller aux prud’hommes réclamer ces jours, et le jugement à ce sujet va varier suivant les conseils prud’homaux. Il est vrai que si la grande majorité s’accorde sur ce qui est ci-dessus, une partie des conseils de prud’hommes ont déjà jugé le contraire, à savoir que les congés Enfants à charge étaient dus sur les congés acquis ET sur les congés en cours d’acquisition.

Si votre assmat réclame le paiement de ces jours, économiser ce montant ne vaut peut être pas le risque d’aller aux prud’hommes…

Non : l’ancienneté d’un an pour le droit à indemnités de rupture s’apprécie à la date d’ENVOI DE LA LETTRE DE LICENCIEMENT, cachet de la Poste faisant foi, ou à la date de remise en mains propres.

Ici, l’assmat n’avait pas un an d’ancienneté à la date d’envoi de la lettre et donc n’a pas droit légalement à des indemnités de licenciement.

Rien ne vous empêche toutefois de lui verser une prime de rupture !

La loi vous laisse le choix : vous pouvez les remettre soit lors du dernier jour de travail de votre assmat, soit à la date qui aurait été celle de fin du préavis, soit entre les deux. Dans ces deux dernier cas, le préavis est rémunéré comme s’il avait été effectué.

Toutefois, pour plus de simplicité et de sérénité, il est conseillé si vous le pouvez financièrement de les remettre lors du dernier jour de travail ou quelques jours après.

Oui, c’est un « bug » de ce formulaire. La loi dit bien que le préavis débute le jour où la lettre de licenciement est présentée au domicile de votre assmat (et que donc ce jour compte dans le préavis) mais le formulaire d’attestation Pôle emploi considère que c’est le lendemain. Vous pouvez indiquer le jour suivant, cela n’a pas de conséquences ni pour vous, ni pour votre assmat.

Non ! Dès lors que votre assmat a été déclarée à Pajemploi, elle a bénéficié de la prévoyance IRCEM, financée par le biais des charges sociales. La portabilité de la prévoyance est un prolongement gratuit de cette prévoyance dans l’année qui suit la fin de contrat. Il suffit que votre assistante maternelle la demande pour en bénéficier gratuitement (sous conditions d’ancienneté toutefois). N’hésitez pas à l’inciter à le faire !